Ley Orgánica 5/2017, de 22 de junio, de regulación del derecho de huelga [Gobierno de España]

FELIPE VI
REY DE ESPAÑA
A todos los que la presente vieren y entendieren.
Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente ley orgánica.

PREÁMBULO

Tras la aprobación de Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Hace 40 años, nunca se había regulado un derecho tan fundamental como el derecho a la huelga. Viendo la necesidad de elevar a Ley orgánica éste derecho fundamental, se presenta la siguiente ley para regular, siguiendo el contexto de aumento de libertades y derechos de los ciudadanos, el derecho a la huelga y la protección de los intereses tanto del trabajador, como del empresario como de los intereses económicos del país.

TÍTULO ÚNICO. DEL DERECHO A LA HUELGA

Artículo 1.- El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en esta Ley Orgánica.

Artículo 2.- Se entiende como huelga a aquella interrupción de la actividad laboral realizada de forma colectiva por un grupo de trabajadores sin la aprobación del empresario para proteger los derechos laborales.

Artículo 3.- Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.

Artículo. 4.-  Están facultados para acordar la declaración de huelga:

a) Los trabajadores. El acuerdo será adoptado, por decisión mayoritaria de los mismos, por un mínimo de 2/3 partes de los trabajadores del centro de trabajo y/o 3/4 del total de trabajadores de una sociedad con distintos centros de trabajo en el territorio nacional.
b) Los sindicatos. Tras reunirse con los empresarios y haber iniciado la conciliación laboral, tras un desencuentro, debe existir una mayoría del 50%+1 en una reunión extraordinaria con la representación unitaria del ámbito de la huelga de los trabajadores del centro de trabajo. Si no se alcanza el 50%+1 la huelga no será legal y el empresario podrá entender la falta de trabajo como absentismo laboral y tomar las acciones que el Estatuto de los Trabajadores y/o el Convenio en cuestión regula.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con diez días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación, al empresario y al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En el comunicado habrá que especificarse y demostrar que ha habido mayoría como dicta el artículo 3.a, habrá que disponer de inicio y fin de huelga. A su vez deberá crearse con antelación el comité de huelga, encargado de dialogar y buscar una solución acordada con el empresario. El intermediario entre el empresario y el comité de huelga será el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo. 5.- Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto y con una antiguedad mínima de 10 años. En caso de no existir un trabajador con tal experiencia le recaerá la responsabilidad al siguiente más antiguo.

El Comité de huelga no podrá exceder de 10 personas.

Artículo. 6.-  Regulación:

1) El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

2) Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

3) Un trabajador que no secunde la huelga percibirá salario a no ser que las consecuencias de la huelga le impidan trabajar, en éste caso, no percibirá salario alguno.  

4) El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

5) El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

6) Se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. Impedir el derecho al trabajo se podrá considerar como falta laboral, asumiendo la responsabilidad el empresario de tomar las acciones necesarias. En caso del uso de la violencia el despido estará justificado.

7) Los trabajadores en huelga no podrán llevar a cabo una recogida de fondos para su mantenimiento. El único ente válido para llevar a cabo recogida de fondos son los sindicatos laborales representados en dicha empresa o centro de trabajo.

8 ) Los servicios mínimos deberán garantizar el servicio mínimo exigido por el empresario para el mantenimiento de los bienes empresariales y de la producción del centro de trabajo. Cualquier afectación a los servicios mínimos podrá llevar a cabo un proceso de ilegalizar dicha huelga.

Artículo. 7.- El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Artículo. 8.-  
1. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.

2. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

Artículo. 9.- La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b) Cuando sea de solidaridad o apoyo y/o las novatorias.
c) Cuando se produzca una huelga de hambre, que pueda afectar a la salud del trabajador o ciudadano.
d) Cuando no tengan que ver en la relación laboral entre empresario-trabajador.

Artículo 10.- En tanto dure la huelga, el empresario podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que estuviesen o no vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma.


DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA
Para el resto de regulación concerniente al derecho de huelga ha de remitirse al Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, así como su desarrollo normativo.


DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Se derogan cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a la presente.


DISPOSICIÓN FINAL
Esta Ley Orgánica entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

El Presidente del Gobierno,
HÉCTOR FERNÁNDEZ